企业作为一个组织，是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时，也需要对人力资源重新进行配置。当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工以满足业务需要。反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入力度，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整。当招聘与裁员、 调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。

　　有了框架和渠道，就可能建立起人才信息库的基本资料，然而，不可能一下子就收集齐整信息的各个方面，而且人才是一个动态的，不但人才的个人素质在完善和提升，而且可能不定期的流向某个企业或地点。所以，一旦有相关人才的一丝线索，就要紧抓不放，并逐渐收集更多更全的信息，保持经常性的联系，QQ、电话、微信等都是较好的联络工具，只有加强联系，陌生人都可能成为朋友，即使曾经是熟悉的人，如果较长时间不联系也会成为陌生人，这个道理大家都很清楚的。

　　猎头和企业HR寻找优秀的人才难度很大，只能慢慢积累。每天都会在猎聘，51job，智联上等招聘网站上搜简历，如何高效备份与管理搜到的简历呢?

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　　站在业务部门的角度思考问题，实际上也是站在客户的角度思考问题。因此，从这个角度看，作为招聘人员，必须将工作根植于业务，将“懂业务”作为招聘工作开展的前提。要从多种渠道参与到业务讨论和学习中去，通过对业务的了解，来关注业务部门下一步想什么、做什么，前瞻性地预测业务部门的发展方向，挖掘业务部门对人员配置的深层次要求。这样才可能制定出前瞻性的人才储备战略、招聘战略等规划，人才招聘也会更加有的放矢。